強みに目を向ける

評価システムの在り方について。

役職や年次が上になると、

「○○はここがダメだ」

「○○を見習え」

のように、部下にダメ出しをする人がいます。

そして、自分の言うことに賛同し、従順な存在だけを評価したがる傾向にあります。

人の足りない部分にだけフォーカスするのは、フェアではありません。

確かに口下手かもしれないけれども、真面目にコツコツと実績を積み上げる人。

大口を叩き、自らを追い込む人。

働く人の数だけ、性格や個性は様々なはずです。

それを自分の価値観だけで推し量るのはナンセンス。

足りない面があるのであれば、補完し合えばいいはずです。

一概に「○○は△△が足りないからダメだ」と1つの側面だけで判断することはあってはならないことです。

定性部分も大事ですが、評価の基準は定量部分が前提にあるべきと考えます。

営業だけでなく、人事や広報も一人一人に対して数字の目標をつけて達成しているかを見るべきです。

評価を権限移譲しすぎると、上司の都合の良い人事になります。誰が見てもできる限り納得のいく評価システム（定量目標基準）の構築を目指すべきです。

スタートアップは言わずもがな、メガベンチャーに入り活躍する優秀な人たちは、見切りをつけるのも早いです。

上司が部下を評価するだけでなく、部下も上司の態度や言動を見ています。

「こんな人が上司の会社はダメだわ」と辞められる前に、優秀な人材が埋没しないような人事システムを引き続き目指していきます。